Cómo implantar la estrategia empresarial jugando

Según la revista FORTUNE, sólo el 10% de las Organizaciones ejecutan su Estrategia y Peter Drucker dice que el 60% de los problemas empresariales son debidos a una mala comunicación.

El plan estratégico.

En el siglo XXI impera la planificación; prácticamente la totalidad de los aspectos de nuestras vidas están planificados. Tanto nuestro futuro cuando somos jóvenes, como nuestra carrera profesional,  la educación de nuestros hijos antes de que nazcan, están planificados. Por tanto, cualquier ausencia de planificación puede conducirnos irremediablemente al caos y al fracaso.

El plan estratégico define el programa de actuación para aclarar lo que pretendemos conseguir y cómo nos proponemos conseguirlo. Es en esta programación de consenso donde concretamos las grandes decisiones que van a orientar nuestra marcha hacia la gestión.

Define QUÉ es una organización, QUÉ hace y POR QUÉ lo hace; formula su MISIÓN y la proyecta hacia el futuro a medio plazo, definiendo su VISIÓN.

Según Juan Fernández-Aceytuno en el libro “Gestión en Tiempos de Crisis”, la gestión estratégica en una organización, si se toma en serio, ayuda a crear un clima donde las personas que trabajan en ella crean, discuten, moldean y se convierten en motores de ideas para el cambio y el progreso.

La comunicación interna.

Por otro lado nos dice Peter Drucker que el 60% de los problemas empresariales son debidos a una mala comunicación, por tanto no basta con tener un plan estratégico, este debe ser compartido o comunicado y ser ejecutado con eficiencia.

No saber comunicar y la escasa ejecutividad de los planes estratégicos son dos de los principales errores de gestión en las compañías. Transmitir correctamente a las personas los objetivos y valores que promueve la organización es fundamental para ejercer un liderazgo colaborativo, generar una cultura de compromiso, fidelidad y sentido de pertenencia hacia la empresa para llevar a cabo el plan estratégico.

El interim management ha supuesto para muchas Pymes un gran avance, tanto en la implantación como en la ejecución de los planes estratégicos, ya que les ha permitido poder contar con profesionales de primer nivel a costes eficientes.

Como interim managers y para individualizar la comunicación también utilizamos una herramienta de evaluación del perfil conductual, PDA Assessment que nos ha facilitado mucho el conocimiento de las personas y enfocar, tanto los mensajes como los planes de mejora y desarrollo de los talentos, además nos permite tener a la persona adecuada en el puesto adecuado.

Combinando este nuevo perfil profesional con sistemas de trabajo innovadores y aplicando tecnología colaborativa hemos conseguido avanzar para la solución de dichos problemas.

El juego de implementación.

Que el plan estratégico y la cultura empresarial fluyan entre las personas de la organización, conocer el estado de motivación de los equipos, recibir ordenadamente las sugerencias, convertir a nuestros empleados en los mejores prescriptores e implicar a los stakeholder son algunos de los beneficios que conseguimos con el innovador sistema ©comunicación inteligente.

En definitiva ©comunicación inteligente es un sistema práctico de comunicación colaborativa que a través de las tarjetas de colores proporciona un auténtico feedback 360º para implementar el plan estratégico.

La interacción se produce a través de las tarjetas de colores, estas son de cuatro tipos, se envían a través de la plataforma tecnológica y son anónimas:

AZULES, representan los valores corporativos y se envían cuando se cumple con cualquiera de ellos

NARANJAS, se envían cuando se incumple alguna de las normas de gestión interna de la organización y tienen como objetivo advertir del error cometido para su análisis y solución

ROJAS: se envían cuando incumple la visión, la misión, los objetivos o los valores, su color obedece a la importancia de los mismos en la implantación de la estrategia

VERDES: son aportaciones, sugerencias de mejora y el feedback necesario para mantener viva la cultura establecida

La plataforma tecnológica sobre la que está soportado el sistema proporciona a todos los usuarios la información necesaria para un adecuado seguimiento y sus indicadores principales son tenidos en consideración para el sistema de ©retribución inteligente que es un sistema de compensación que asigna retribución según el valor generado.

Cuando un equipo o persona reciba una tarjeta azul por cada uno de los valores de la empresa será recompensado con el diploma de honor, galardón de referencia en las organizaciones que fidelizan a través de los valores de la compañía.

tarjetas colores

Los beneficios del sistema.

Podemos resumir la ©comunicación inteligente en los siguientes claros beneficios que aporta a las organizaciones:
Que el plan estratégico fluya entre las personas de la organización
Difundir la cultura empresarial: visión, valores y objetivos
Saber el estado de motivación de las personas
Recibir ordenadamente las sugerencias aportadas
Conocer, atraer y retener el talento
Mejorar el clima laboral
Conseguir eficiencia en el proceso y productividad en la comunicación
Convertir a nuestros empleados en los mejores prescriptores
Claridad, objetividad y rapidez
Diferenciación en el mercado
Influir sobre el equipo de dirección y los mandos intermedios
Implicar a los stakeholder mediante del envío de tarjetas
Planes estratégicos horizontales, bidireccionales y que surjan de las personas

©comunicación inteligente es un sistema de información colaborativa creado por Guillermo Taboada Martínez, confiriéndole el derecho exclusivo a utilizarlo en el tráfico mercantil, desde el 17 de enero de 2010, fecha de la creación del modelo.

Reservados todos los derechos de uso, difusión y aplicación exclusivamente a Guillermo Taboada Martínez
Guillermo Taboada Martínez
Director de Negocio de IMC

El requisito para ser un buen líder

Si buscamos libros sobre liderazgo, Amazon ofrece más de 20.000, lo que refleja el gran interés que hay en este tema. Uno de los tantos libros publicados es On Becoming a Leader, de Warren Bennis, quien se centra en evidenciar cuán fundamental es conocerse a uno mismo.

Por esto sustenta que “Los líderes saben quiénes son, cuáles son sus fortalezas y debilidades, saben cómo desplegar a plenitud sus fortalezas y cómo compensar sus debilidades. También saben qué quieren, por qué lo quieren y cómo comunicar lo que quieren a otros para ganar su apoyo y colaboración. Los líderes saben cómo lograr sus metas”. La clave para expresar cabalmente el liderazgo es conocerse a uno mismo.

El proceso para que una persona se convierta en un buen líder es muy similar al proceso para desarrollarse y crecer como ser humano, en el sentido amplio de la frase. La teoría en que se fundamenta el PDA Assessment reconoce que, todos somos líderes, puesto que, como también lo refiere el diccionario “líder es aquél que señala el camino, el que da el ejemplo” y, en base a esta definición, todos somos líderes, aunque con diferentes características.

Sócrates destacaba que: “Quien se conoce a sí mismo sabe dónde están sus capacidades y en qué aplicarlas. Quien no se conoce, fallará al grado de arruinar su vida”.

Surge de lo anterior preguntas en relación a cómo conocerme a mí mismo, qué debo conocer sobre mí y qué impacto causo a los demás.

leadership

Una manera fácil de obtener estas respuestas es preguntar a los que nos rodean, porque ellos saben mucho sobre nuestros comportamientos, fortalezas y debilidades. Es importante que quienes nos conocen tengan las cualidades de: tenernos confianza, seguridad en ellos mismos y, especialmente, en el caso de superiores jerárquicos, no tener miedo a sus represalias si expresan honestamente el impacto que les producen. Por esas razones, es usual que las cosas en las empresas no se digan como son – tampoco en algunas familias. A eso se debe que nos mantengamos ignorantes, en buena medida, sobre cómo somos y qué impacto producimos en los demás. Ante estos casos, el PDA es una gran herramienta que nos acerca a las respuestas. Conocernos es el requisito indispensable para poder liderar -y liderarnos- de manera efectiva.

El poder de las organizaciones saludables

¿Sabes qué es una organización saludable? ¿Conoces las claves para crear ambientes de trabajo sanos? ¿La organización donde trabajas es saludable?

En las organizaciones saludables el bienestar de las personas es tan importante como la consecución de buenos resultados. Se vincula también el cuidado de las personas con el incentivo del desarrollo personal, el aprendizaje continuo, la capacitación y la motivación. Autores como Wilson, M.G, Dejoy D.M y Vanderberg, R.J, entre otros, atribuyen a las organizaciones saludables el estar caracterizadas por los esfuerzos sistemáticos que realizan por maximizar el bienestar de sus empleados y la productividad de las mismas, a partir de la creación y el diseño de puestos significativos en los cuales sus colaboradores se encuentren motivados.

El recurso humano es el corazón de una organización y de su salud depende el éxito de la misma. Valorar y fomentar el crecimiento del capital humano influirá notablemente en el clima laboral y en el producto final que se genere. El cuidado del personal sólo será posible si se conoce qué aspectos se deben en tener en cuenta para que las personas se sientan valoradas y protegidas.

Esto no surge espontáneamente; es un proceso que requiere planificación, esfuerzos y los aportes de un grupo de profesionales que colabore con la empresa a la hora de plantear objetivos saludables. PDA International y su equipo sostienen la idea de “la persona adecuada en el puesto adecuado”, y a esto nos referimos cuando entendemos el valor que tiene para una organización conocer el perfil conductual de las personas y estudiar los perfiles conductuales requeridos por los puestos. Al conocer este mapa, es posible reducir el margen de error y asignar a empleados, colaboradores y candidatos las tareas, responsabilidades y desafíos que se alineen con sus principales fortalezas y áreas de motivación de la misma manera con aquellas propuestas por la organización.

María Laura Martí, Gerente de Capacitación y Desarrollo Regional en Skanska Latinoamérica, cuenta que “al incorporar un proceso consultivo con el equipo de PDA International e integrarlo éste con las evaluaciones de desempeño por competencias agregó un importante valor al ofrecer una visión adicional de potencial a los resultados de las evaluaciones observadas; mejorar la forma de brindar retroalimentaciones a las personas evaluadas; y ayudar a lograr mayor confianza y compromiso de la línea en el programa de desarrollo por competencias a nivel regional”.

Transformar a una organización en un ambiente saludable es un paso decisivo para prevenir la violencia laboral y enfermedades emocionales provocadas por climas de trabajo hostiles.

Entender qué impulsa a los mejores colaboradores de una organización

Descubrir qué mueve a sus mejores empleados a nivel individual es fundamental. La manera más fácil de comprender qué impulsa a esos colaboradores es tan simple como preguntarles directamente. Establecer conversaciones francas para así averiguar qué les gustaría estar haciendo y qué los impulsa a dar lo mejor de sí son cuestiones muy relevantes en el ámbito laboral.

Asegúrese de descubrir si hay algo en la situación laboral que los esté frustrando, por ejemplo, tener que viajar demasiado, trabajar con colegas difíciles, o tener pocos desafíos en el trabajo diario. Intente abordar sus necesidades y deseos para eliminar esos obstáculos. Ayúdelos a desarrollarse al llevar su plan de carrera y responsabilidades hacia donde ellos desean ir; del mismo modo guíelos en la dirección correcta para brindarles las oportunidades de crecimiento adecuada.

Asignar desafíos a los mejores jugadores de su equipo no significa que haya que promoverlos. La oportunidad para acelerar el desarrollo de uno de los mejores empleados puede tratarse de redefinir o expandir su rol actual. La clave está en que ellos realicen tareas que aún no sepan hacer o que todavía no realicen bien. Esto hará que ellos estén comprometidos y en constante crecimiento al aumentar sus responsabilidades y expandir los límites de sus trabajos actuales.

Es ideal que usted pueda asignar a sus “empleados estrella” tareas que les interesen y les resulten desafiantes. Tenga en cuenta que las oportunidades de enriquecimiento laboral con frecuencia existen fuera de los límites de su unidad o grupo, y como gerente, usted está en mejor posición para buscar esas oportunidades. Trabaje con su gerencia y dentro de su propio equipo organizacional para identificar asignaturas, equipos y otras oportunidades especiales dentro de la empresa.

identificar star employees

Para que sus jugadores destacados sientan que tienen desafíos delante de sí, considere las siguientes experiencias de aprendizaje:

* Comience un proyecto desde cero. Por ejemplo, desarrollar y lanzar un producto nuevo, o liderar una nueva iniciativa o un equipo.

* Arregle algún proceso o producto que tenga problemas. Por ejemplo, mejorar los resultados de un nuevo servicio o publicite de nuevo un producto fallido en un nuevo segmento.

* Rote los puestos de trabajo para generar nuevos ambientes. Por ejemplo, asignar a un gerente de operaciones una rotación al departamento de ventas, o que trabaje durante un breve período en otra región o país.

* Asigne responsabilidades en proyectos ambiciosos. Estos proyectos, que debieran tener objetivos muy claros y una duración corta, ofrecen a los colaboradores una práctica en la solución de posibles problemas, trabajo en equipos interfuncionales y la exposición a ejecutivos senior. Este tipo de tareas también ofrecen el beneficio agregado de la flexibilidad. Los participantes pueden trabajar en esos proyectos de modo part-time, con lo cual no tendrían que dejar sus tareas actuales.

* Preparese para darle a sus jugadores estrella el soporte adecuado para poder responder a estos desafíos, ya sea con coaching activo, orientación, o un proceso de revisión y feedback.

Ofrezca mentores a los jugadores estrella

Algunas organizaciones han establecido programas de orientación para sus empleados con alto potencial. Estos programas agrupan a los colaboradores con los expertos que están dispuestos a guiarlos para que cumplan con determinados desafíos laborales y en la definición de su plan de carrera. Sí su organización no cuenta con un programa así, considere establecer uno informal para sus mejores empleados.

Encontrar a los mentores adecuados para su equipo no debería ser demasiado complicado. Los mentores no deben ser necesariamente parte de su grupo o unidad de negocio. De hecho, los mentores externos le brindan a la organización perspectivas más amplias.

Que el individuo con alto potencial tenga un mentor es fundamental. Los mentores saben cómo motivar a los mentees al brindarles el reconocimiento por sus logros. Y además de ofrecer motivación, los mentores pueden ayudar a los empleados a:

– Aclarar sus opciones de carrera

– Entender mejor la organización y navegar a través de sus políticas

– Construir redes de soporte

– Sortear los obstáculos laborales

Pasos adicionales

Los siguientes pasos adicionales para gestionar su pool de talento son una medida inteligente:

– Esforzarse por mejorar la colaboración entre las personas talentosas en la organización: los individuos, a menudo, permanecen en las organizaciones porque les gusta estar en compañía de colegas que piensan como ellos, por ello es necesario que usted invierta tiempo en reunir y seleccionar personas talentosas. Esto puede realizarse informalmente a través de oportunidades de socialización, o más formalmente mediante tareas especiales o trabajos grupales.

– Buscar señales de agotamiento: los empleados altamente motivados en general son propensos a realizar demasiado trabajo. Revise las acciones: ¿es posible que esté sobrecargando a sus empleados estrella? Tome acciones en esto rápidamente, pues podría correr el riesgo de perderlos.

– Mantengase atento a señales de arrogancia, en especial sí le ha dicho a su estrella en alza que es vista con el potencial para crecer hacia un rol mayor. Asegúrese de que sepa que no existen garantías, y que demostrar el potencial de liderazgo significa actuar de modo que sus pares puedan llegar a apoyar la decisión de ascenso.

 

 

La resiliencia en el trabajo

Es casi un hecho que las personas van a encontrar dificultades en su ambiente de trabajo, por lo que su capacidad para seguir adelante y encontrar soluciones diferentes y eficaces son parte esencial de un desempeño satisfactorio. A muy grandes rasgos, la resiliencia se refiere a esto último. Por lo tanto, resulta de gran utilidad e importancia conocer cuán resilientes son los empleados que forman parte de una compañía y, si fuera necesario, desarrollar este aspecto en ellos.

La resiliencia se refiere a la capacidad de una persona de superar las adversidades a la vez que es lo suficientemente flexible para adaptarse a los cambios de una manera creativa. Así, una dificultad se convierte en una oportunidad de aprendizaje, crecimiento y desarrollo.

Para ser más precisos, lo más notable de las personas resilientes es su habilidad de no enfocarse en sus sentimientos negativos, sino en los problemas. Una vez concentrados en los problemas, se esfuerzan por resolverlos. Según la Fundación de Psicología de Canadá, se trata de personas con recursos de diferentes tipos:

  • sociales, que pueden solicitar ayuda o consejos a otras personas;
  • emocionales: que entienden los sentimientos propios y ajenos;
  • competencias: son personas calificadas para resolver los problemas;
  • optimismo: un enfoque que permite prepararse para lo peor pero esperando lo mejor;
  • habilidades de superación: estrategias para lidiar con el estrés y la frustración;

Importante en cualquier nivel

Tanto las personas que ocupan puestos de mando como las que trabajan en cargos operativos, absolutamente todos los integrantes de una organización, debieran desarrollar su capacidad de resiliencia. Sin importar el rol que se cumpla en una empresa, el estrés, las dificultades y los cambios siempre van a estar presentes. La resiliencia será fundamental a la hora de superar los obstáculos.

resiliencia

Cómo fomentar la resiliencia

El primer paso para desarrollar esta capacidad en quienes forman parte de la empresa es realizar una medición, a manera de diagnóstico. En caso de contratar nuevo personal, incluir entre los métodos de evaluación alguno que ayude a conocer cuán resiliente es una persona. En esta etapa, el PDA Assessment ayuda a que conozcamos el perfil conductual de la persona y así trabajemos en pos de profundizar o lograr su resiliencia.

Una vez que se conoce el estado actual y las necesidades específicas de la situación se puede proceder a crear un plan de acción que se base en la información obtenida a través del Reporte PDA.

De manera muy general, las estrategias que algunas empresas han utilizado para promover la resiliencia son:

  • favorecer el contacto directo entre cada uno de los empleados de la organización, promoviendo la cooperación, la convivencia y el apoyo mutuo;
  • crear políticas que sean aceptadas por todos;
  • establecer objetivos claros y posibles de alcanzar que favorezcan el compromiso con la empresa;
  • tener en cuenta las opiniones de todos a la hora de tomar decisiones;
  • otorgarle a las personas cierto grado de libertad para la resolución de problemas;
  • crear y poner en práctica programas para enseñar a lidiar con el estrés.

Como expresamos anteriormente, la resiliencia es fomentar la adaptación a la vez que se crea un ambiente de trabajo positivo en el que se intenta disminuir, en la medida de la posible, las fuentes de estrés.

Nos interesa conocer tu experiencia, ¿cómo has detectado la resiliencia en las organizaciones? ¿Cómo ayudas a las personas a trabajar su resiliencia?

 

Cómo retener talentos

Toda empresa quiere contar con talentos que ayuden a su crecimiento. Muchas veces, los talentos ya son parte de los recursos humanos de las compañías, sólo que trabajan de manera silenciosa; no han sido detectados aún. Identificar y desarrollar a estas personas es clave para la empresa; administrar a los talentos es la forma más segura y sencilla de lograr mayor productividad.

El mercado laboral actual se caracteriza por su gran competencia y dinamismo. El proceso de detectar y, sobre todo, de retener talentos, es complejo e imprescindible en toda empresa que busque proyectarse a futuro, apostar a nuevos objetivos e incrementar su eficiencia.

En muchas empresas se observa la ausencia de la gestión de RR. HH. y, muchas veces, eso deriva en empleados desmotivados que trabajan a desgano o realizando actividades que están por encima o por debajo de sus capacidades y habilidades personales. Sin dudas, esta situación es totalmente contraproducente porque se trabaja por inercia, desvalorizando los objetivos y frenando el potencial de crecimiento personal y corporativo.

 

 

 

El primer paso consiste en detectar talentos dentro de la empresa, identificar patrones de conducta que nos permitan formar grupos de trabajo activos, dinámicos y eficientes. El segundo paso, ligado al primero pero aún más importante, es retener a nuestro personal calificado.

Nuestra experiencia nos ha demostrado que la información detallada de los recursos humanos de la empresa es una herramienta clave para gestionar el talento. Tener un claro panorama de los talentos del personal permite, por ejemplo, distribuir las responsabilidades de manera eficaz.

Desde el Departamento de Consultoría, trabajamos con sesiones de Feedback PDA como punto de partida de los programas de Desarrollo de Talentos. La identificación de las fortalezas, áreas de oportunidad, estilo de toma de decisiones, entre otros aspectos comportamentales, nos permiten profundizar en el fortalecimiento de la autoestima y aumento de la efectividad individual y grupal. El propósito de este proceso es potenciar el talento de las personas y equipos de trabajo, en pos del objetivo de la empresa.

La planificación de los nuevos objetivos de la empresa y el planteo de un período temporal de prueba es esencial para evaluar si se tomó la dirección correcta. Siempre hay oportunidad para realizar modificaciones, pero conocer el perfil conductual de las personas con quienes trabajamos nos permite reducir el margen de error y los costos.

Jorge Buforn, Responsable de Desarrollo y Capacitación de Pepsico Foods Cono Sur, dice que “el PDA Assessment nos permitió objetivizar nuestros procesos de RR. HH. asociados a la incorporación y gestión de talento. Es una excelente herramienta que nos permitió desarrollar programas de formación y desarrollo de ejecutivos a partir de un análisis objetivo de las necesidades de las personas y los equipos. Apoyarnos en los Consultores de PDA International para el desarrollo de actividades individuales y grupales fue de gran ayuda para nosotros, ya que nos brindaron soluciones integrales de gran ayuda para los participantes, y con resultados en corto plazo”.

Además de Pepsico Foods, muchas empresas basan sus programas de desarrollo de talentos en la información brindada por el PDA Assessment, la herramienta que describe el perfil conductual de los candidatos y recursos que actualmente trabajan en tu compañía.

Todos tenemos un talento, la clave está en descubrirlo y potenciarlo para lograr diferenciarnos, alcanzar – y por qué no – superar los objetivos planteados. Muchas veces las necesidades de la empresa pueden ser cubiertas con los recursos con los que cuenta, sólo es cuestión de detectarlos.