Similitudes y diferencias entre el PDA Assessment y DiSC

A partir de que William Moulton Marston desarrolló la teoría de Emotions of Normal People , surgieron diferentes herramientas de evaluación basadas en sus conceptos y ofrecían ventajas y beneficios principalmente para el área militar y laboral.  Estas herramientas se desarrollaron con el foco puesto en las ventajas y beneficios que esta metodología aportaba tanto en el área militar como en el área laboral. Las herramientas creadas en ese primer momento son las llamadas “puras”.

Desde sus primeras aplicaciones, la metodología demostró su enorme aporte por la cantidad y calidad de información que proporcionaba, pero operativamente el proceso matemático que llevaba a cabo el Analista desde que el evaluado terminaba de completar el formulario hasta que se obtenían los resultados – que permitían una interpretación – las hacía sumamente lentas y complejas; tomaba a un Analista Certificado aproximadamente dos horas desde el momento en que el evaluado terminaba de completar el formulario hasta que se arribaba a los resultados.

A fines de los ‘60, el Dr. John Geier, de la Universidad de Minnesota condujo estudios sobre el modelo de Marston y realizó varias modificaciones al mismo, siempre con el propósito de simplificar el proceso matemático para que la herramienta fuera más sencilla y aplicable. Así nació el modelo actualmente conocido en el mercado como DiSC: una simplificación o síntesis del modelo de Marston completo, que rige a las herramientas “puras”.

La base del cambio que aportó Geier fue la modificación del Formulario. Este cambio simplificó el proceso y redujo sensiblemente el tiempo entre el formulario completado por el evaluado y los resultados a interpretar. Por otra parte, se perdió mucha información de enorme valor para la interpretación y el análisis de los estilos conductuales de colaboradores y empleados, por ejemplo:

  • Intensidad de los Ejes: Mide la intensidad de cada una de las tendencias de Comportamiento
  • Intensidad del Perfil: Mide cuán fiel es el evaluado a su estilo de comportamiento. Ayuda a conocer el nivel de flexibilidad/rigidez de la persona.
  • Nivel de Energía: Quantum de energía disponible del evaluado. Ayuda a conocer el nivel de motivación y estrés.
  • Indicador de Consistencia: Mide el nivel de Consistencia y calidad de la información.
  • Eje del Autocontrol: El 5to Eje, que mide la capacidad del individuo a controlar sus impulsos y emociones, está fuertemente relacionado con la “Inteligencia Emocional“.

A partir de los ‘90, con la posibilidad de que cada empleado de RR. HH. contara con una computadora en su escritorio, conexión a Internet, y la posibilidad de sistematizar el proceso de “carga del formulario” y la emisión “automática de los gráficos y reportes”, resurgieron los amplios beneficios que ofrecen a las empresas las herramientas “puras” (como el PDA Assessment) por sobre las simplificaciones que ofrece el modelo DiSC.

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2 thoughts on “Similitudes y diferencias entre el PDA Assessment y DiSC

    1. Hola Awilda, Muchas gracias por tu consulta.
      En pocas semanas lanzaremos un artículo y una infografía hablando sobre las diferencias entre el PDA y Hogan. Por ahora te comento que lo que Hogan hace con 2 encuestas diferentes (HPI y HDS) el PDA lo mide con solo el cuestionario inicial que en promedio tarda 10 minutos en ser tomado. Por otra parte, si bien el porcentaje de confiabilidad de Hogan está entre 69 y 87%, la confiabilidad del PDA se encuentra entre el 85 y 92%. Me gustaría invitarte a tomar una prueba del PDA Assessment y así puedas tener la experiencia por tí misma, para ésto por favor ingresa http://pdausa.pdaprofile.com y en cuanto lo tomes un consultor especializado se comunicará contigo para compartirte un reporte detallado.

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