El salario emocional

En tiempos modernos, competir por los mejores empleados con salarios más altos no es la única (ni la mejor) alternativa. La satisfacción y motivación de los empleados es también clave para que se genere fidelidad y compromiso por parte de los colaboradores.

Atraer a los mejores candidatos y mantener empleados motivados no se logra, simplemente, aumentando los salarios. Las nuevas generaciones están dejando de comparar la calidad de vida con “capacidad de consumo”, y, como respuesta a ello, aparece una nueva estrategia que se denomina salario emocional, que  apunta a cubrir las necesidades personales, familiares y profesionales que no se satisfacen únicamente de la mano de un aumento en las remuneraciones.

El salario emocional es todo aquello que recibe un empleado más allá de lo que estipulado en su recibo de sueldo. Siempre ha existido, aunque no se reconociera con ese nombre. Esta estrategia remunerativa es conveniente dado que el reconocimiento económico es un motivador de corto plazo, y más en un contexto de incertidumbre donde los aumentos salariales pierden efectividad en poco tiempo. El salario emocional, en cambio, no es financiado puesto que, como su nombre lo indica, está fuertemente ligado a las emociones de las personas y a la lealtad que le demuestran a la empresa.

En términos de capacitaciones, actualmente la tendencia se relaciona con la posibilidad de personalizar tanto cursos como encuentros en función a los asistentes sean estos independientes u organizaciones. Para los procesos de coaching, también se inicia con el propósito de darle seguimiento y soporte personalizado. Pensar en quienes van a recibir la capacitación y conocer de antemano sus estilos de comportamiento ayuda a que la capacitación sea mucho más efectiva.

Se pueden ofrecer otras opciones que impacten al salario emocional de los empleados: la posibilidad de postularse a distintos programas tales como de talento, futuros líderes o desarrollo de equipos comerciales. Se lanzan estos con convocatoria abierta a todos los empleados y se les ofrece la oportunidad de que desarrollen determinadas competencias correspondientes a su estilo individual pero que se relacionen estas con las que se requieren en la organización para desempeñar sus roles profesionales y organizacionales de manera exitosa.

La capacitación permanente y así como el proponer de un plan de carrera hacen parte de esto que se propone como salario emocional y para implementarlo en una organización es  importante considerar los intereses de los empleados según su situación personal y generacional; un joven profesional de la generación Y (nacidos entre 1980-2000), considerará importante tener los viernes por la tarde libres para iniciar su fin de semana , por otro lado un colaborador nacido entre 1960 y 1980, de la generación X, es posible que priorice un horario flexible que le permita cumplir con sus obligaciones familiares.

A veces no se trata de destinar grandes presupuestos, sino de estar atentos y escuchar las necesidades e intereses de los empleados. Mientras que los mayores aprecian mucho el hecho de poder seguir capacitándose o el participar de manera activa en las etapas de inducción de los nuevos empleados. El salario más alto nunca igualará el valor del tiempo y de una mejor calidad de vida. En las empresas, cualquiera sea su tamaño, ya comenzó a entenderse esto. Replantear la manera en que se generan los vínculos y profesionalizar la gestión a través de programas orientados a sus colaboradores es una enorme oportunidad, que rompe el paradigma de pensar que la gente se motiva sólo con dinero.

4 thoughts on “El salario emocional

  1. Estamos viviendo una vida donde el” esteres esta de moda” y a la mínima enfrentaciòn con los Lideres dejamos todo.Muchas veces se pierde excelentes trabajadores por que las empresas que se quedaron en el pasado no entienden nada del sueldo emocional.Y que importante es para una persona ser reconocido en su tarea asignada.”No tiene precio, se necesita estimulación,algo tan sencillo de realizar”

    1. Actualizadisimo comentario! fiel a la realidad actual,y a una masa laboral hoy muy joven con objetivos y pensamientos distintos a las viejas costumbres!

  2. Excelente artículo,
    muy atinado y propio el enfoque, de hecho cuando desarrollamos el modulo concerniente a Salarios y beneficios en nuestros diplomados, todos los participantes terminan entendiendo y asumiendo que no todo es dinero!

  3. Herzberg ya hablaba en su teoría de los factores higiénicos de la deficiencia del dinero como factor de motivación, como lo dice el artículo, por su poder motivacional de corto plazo. Así lo hubicaba entre los factores higiénicos que son aquellos con los que un empleado espera contar para no estar insatisfecho, pero que no lograrían su satisfacción. Separaba dos niveles: insatisfacción y no insatisfacción para factores higiénicos, como ambiente físico de trabajo, herramientas o salario; y no satisfacción y satisfacción para los factores de motivación, que podrían ser equiparados a lo que aquí se llama salario emocional. Lamentablemente las empresas en su frenética busqueda de utilidades durante mucho tiempo se han deshumanizado, como si los empleados solo fueran piezas de una maquinaria superior que es la misma organización. Muchas veces no se ha tenido en cuenta que la persona que implica la empresa, una persona jurídica, es una suma sinergica de las personas humanas que forman parte de ella. Y son el recurso mas valioso del que pueden valerse para generar una diferencia competitiva

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