Aumentando el éxito en las organizaciones

Por Ingrid Astiz(*)

Es clave tomar consciencia de la relación entre cultura y efectividad organizacional. La cultura es el camino que una empresa elije para tener éxito, y también es la definición de éxito para esa organización. Entonces, si la meta o el camino no es claro, la efectividad será baja. Si se desea hacer cambios radicales, habrán dificultades. Pero, contrario a esto, mientras más claridad haya sobre la verdadera naturaleza y las fortalezas de la cultura organizacional elegida, más se podrá trabajar sobre objetivos, planes de acción e implementación de mejoras en los niveles de coherencia, completitud y balance de los elementos organizaciones (tales como organización interna, procesos de negocio, estilo de liderazgo, foco estratégico, toma de decisiones, dinámica del poder). El beneficio de este trabajo será allanar el camino hacia el éxito.

Paso 1. Conocer la cultura organizacional.

Realizar un diagnóstico, identificar las fortalezas y las debilidades en cada variable qe afecten el desempeño de los procesos que corre la organización (Existen herramientas y materiales de apoyo muy efectivos que pueden ayudar a identificar éstas cualidades en los grupos de trabajo).

Paso 2. Guía de fortalezas.

Considerar las fortalezas y debilidades de la cultura propia, y conversarlo con directivos y líderes hasta lograr un acuerdo sobre cuáles son las fortalezas de la propia organización.
Es clave hacer este trabajo a consciencia, porque se convertirá en la guía para cada decisión. Es decir, al momento de tomar decisiones se reflexionará también sobre la cultura organizacional: cómo proteger y desarrollar las fortalezas existentes.

Paso 3. Nivel Coherencia (“Indagación”)

Aquí una guía de preguntas para identificar objetivos, diseñar un plan de acción e implementar mejoras en el Nivel Coherencia:
– ¿Cuánta coherencia hay entre los diferentes elementos organizacionales?
– ¿Cuál es el alcance de la alineación entre los diferentes elementos?
– ¿Cuánto foco hay dentro de su organización?
– ¿Dónde están los elementos inconsistentes con la cultura principal (“core culture”)?
– ¿Dónde se comportan de forma incoherente con su cultura principal?
– ¿Dónde dan mensajes mezclados? Piden a las personas cosas que son incongruentes con la cultura principal?
– ¿Dónde contradicen la cultura principal?
– ¿Dónde hay descoordinación en metas y propósitos?
– ¿Su forma de considerar el éxito está alineada con la forma de considerar el éxito en la cultura principal?
– ¿Tienen organizaciones subsidiarias con diferente cultura principal? ¿Cómo impacta en la organización en su conjunto?
– ¿Quieren complacer a todos? ¿Adoptan modas de métodos de otras culturas? ¿Quieren implementar soluciones incoherentes con la cultura principal sólo porque las personas lo piden?
– ¿Dónde se pierde la armonía interna?
– ¿Dónde perdemos concentración y nos vamos por las ramas?
– ¿Qué tenemos que no encaja con nuestra cultura principal?
– ¿Tenemos una forma de vincularnos con nuestros clientes igual o similar a la forma en que nos vinculamos internamente?

Paso 4. Nivel Completitud (“Integración”)

Guía de preguntas:
Tomando las características de nuestra cultura principal, ¿dónde está incompleta?
– ¿Qué está perdido, o sin terminar, que pertenece a nuestra cultura?
– ¿En qué no estamos operando bajo nuestra cultura, que sería útil?
– ¿Dónde nos falta unidad? ¿Qué fue roto y que sería saludable volver a unir?
– ¿Qué está dañado o desarmado?
– ¿Qué ignoramos por completo o decidimos no hacer?
– ¿Qué conocimientos, habilidades, actitudes o motivaciones necesitamos?

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Paso 5. Nivel Equilibrio (“Balance”)

Guía de preguntas:
-Tomando las características de nuestra cultura principal, ¿dónde está fuera de equilibrio?
– ¿Dónde estamos trabajando en exceso? ¿Dónde hacemos de más? ¿Dónde estamos dejando ir demasiado rápido?
– ¿Dónde no prestamos la suficiente atención y dónde prestamos demasiada atención?
– ¿Dónde exageramos las fortalezas de nuestra cultura principal?
– ¿Dónde estamos siendo demasiado ambiciosos y codiciosos (“greedy”)?
– ¿Dónde estamos tomando atajos?
– ¿Qué características de otras culturas necesitamos incorporar para estar más balanceados y ser más efectivos?
– ¿Dónde evitamos tensiones naturales en nuestra cultura que la ayudan a madurar? ¿Estamos imponiendo una única manera de hacer las cosas cuando podríamos permitirnos hacer las cosas de diferentes maneras?
– ¿Dónde nos falta estabilidad? ¿proporción? ¿reciprocidad? ¿adaptabilidad?
– ¿Dónde necesitamos mayor igualdad?

Generar entonces cambios en la cultura organizacional no son fáciles como había mencionado anteriormente, pero logran convertirse en la vía efectiva para generar valor y calidad en todas las actividades y procesos que desempeñamos a diario con los colaboradores. El fin está en tratar de implementar, en mayor o menor medida, los cambios que se requieran a nivel organizacional para darle comienzo a la carrera del camino al éxito.

En PDA nos interesa saber, ¿quieren complacer a todos? ¿Adoptan modas de los métodos de otras culturas? ¿Quieren implementar soluciones incoherentes con la cultura principal sólo porque las personas se lo piden? ¿Dónde se pierde la armonía interna?

(*) INGRID ASTIZ es Consultora y capacitadora en FUERZA TRES

Entender qué impulsa a los mejores colaboradores de una organización

Descubrir qué mueve a sus mejores empleados a nivel individual es fundamental. La manera más fácil de comprender qué impulsa a esos colaboradores es tan simple como preguntarles directamente. Establecer conversaciones francas para así averiguar qué les gustaría estar haciendo y qué los impulsa a dar lo mejor de sí son cuestiones muy relevantes en el ámbito laboral.

Asegúrese de descubrir si hay algo en la situación laboral que los esté frustrando, por ejemplo, tener que viajar demasiado, trabajar con colegas difíciles, o tener pocos desafíos en el trabajo diario. Intente abordar sus necesidades y deseos para eliminar esos obstáculos. Ayúdelos a desarrollarse al llevar su plan de carrera y responsabilidades hacia donde ellos desean ir; del mismo modo guíelos en la dirección correcta para brindarles las oportunidades de crecimiento adecuada.

Asignar desafíos a los mejores jugadores de su equipo no significa que haya que promoverlos. La oportunidad para acelerar el desarrollo de uno de los mejores empleados puede tratarse de redefinir o expandir su rol actual. La clave está en que ellos realicen tareas que aún no sepan hacer o que todavía no realicen bien. Esto hará que ellos estén comprometidos y en constante crecimiento al aumentar sus responsabilidades y expandir los límites de sus trabajos actuales.

Es ideal que usted pueda asignar a sus “empleados estrella” tareas que les interesen y les resulten desafiantes. Tenga en cuenta que las oportunidades de enriquecimiento laboral con frecuencia existen fuera de los límites de su unidad o grupo, y como gerente, usted está en mejor posición para buscar esas oportunidades. Trabaje con su gerencia y dentro de su propio equipo organizacional para identificar asignaturas, equipos y otras oportunidades especiales dentro de la empresa.

identificar star employees

Para que sus jugadores destacados sientan que tienen desafíos delante de sí, considere las siguientes experiencias de aprendizaje:

* Comience un proyecto desde cero. Por ejemplo, desarrollar y lanzar un producto nuevo, o liderar una nueva iniciativa o un equipo.

* Arregle algún proceso o producto que tenga problemas. Por ejemplo, mejorar los resultados de un nuevo servicio o publicite de nuevo un producto fallido en un nuevo segmento.

* Rote los puestos de trabajo para generar nuevos ambientes. Por ejemplo, asignar a un gerente de operaciones una rotación al departamento de ventas, o que trabaje durante un breve período en otra región o país.

* Asigne responsabilidades en proyectos ambiciosos. Estos proyectos, que debieran tener objetivos muy claros y una duración corta, ofrecen a los colaboradores una práctica en la solución de posibles problemas, trabajo en equipos interfuncionales y la exposición a ejecutivos senior. Este tipo de tareas también ofrecen el beneficio agregado de la flexibilidad. Los participantes pueden trabajar en esos proyectos de modo part-time, con lo cual no tendrían que dejar sus tareas actuales.

* Preparese para darle a sus jugadores estrella el soporte adecuado para poder responder a estos desafíos, ya sea con coaching activo, orientación, o un proceso de revisión y feedback.

Ofrezca mentores a los jugadores estrella

Algunas organizaciones han establecido programas de orientación para sus empleados con alto potencial. Estos programas agrupan a los colaboradores con los expertos que están dispuestos a guiarlos para que cumplan con determinados desafíos laborales y en la definición de su plan de carrera. Sí su organización no cuenta con un programa así, considere establecer uno informal para sus mejores empleados.

Encontrar a los mentores adecuados para su equipo no debería ser demasiado complicado. Los mentores no deben ser necesariamente parte de su grupo o unidad de negocio. De hecho, los mentores externos le brindan a la organización perspectivas más amplias.

Que el individuo con alto potencial tenga un mentor es fundamental. Los mentores saben cómo motivar a los mentees al brindarles el reconocimiento por sus logros. Y además de ofrecer motivación, los mentores pueden ayudar a los empleados a:

– Aclarar sus opciones de carrera

– Entender mejor la organización y navegar a través de sus políticas

– Construir redes de soporte

– Sortear los obstáculos laborales

Pasos adicionales

Los siguientes pasos adicionales para gestionar su pool de talento son una medida inteligente:

– Esforzarse por mejorar la colaboración entre las personas talentosas en la organización: los individuos, a menudo, permanecen en las organizaciones porque les gusta estar en compañía de colegas que piensan como ellos, por ello es necesario que usted invierta tiempo en reunir y seleccionar personas talentosas. Esto puede realizarse informalmente a través de oportunidades de socialización, o más formalmente mediante tareas especiales o trabajos grupales.

– Buscar señales de agotamiento: los empleados altamente motivados en general son propensos a realizar demasiado trabajo. Revise las acciones: ¿es posible que esté sobrecargando a sus empleados estrella? Tome acciones en esto rápidamente, pues podría correr el riesgo de perderlos.

– Mantengase atento a señales de arrogancia, en especial sí le ha dicho a su estrella en alza que es vista con el potencial para crecer hacia un rol mayor. Asegúrese de que sepa que no existen garantías, y que demostrar el potencial de liderazgo significa actuar de modo que sus pares puedan llegar a apoyar la decisión de ascenso.

 

 

Cómo retribuir de forma inteligente en el siglo XXI y conseguir rentabilidad

Después del turbulento ciclo recesivo que hemos padecido desde la crisis del 2007, donde muchas empresas han desaparecido debido, entre otras causas, a la poca flexibilidad para mantener sus rígidas estructuras de gastos, tenemos ante nosotros el gran reto de evitar que esto se vuelva a producir a futuro.

Esta nueva época está caracterizada por un cambio total en los paradigmas del pasado y sus valores, exigiendo por tanto, métodos y sistemas innovadores.

Los gastos de personal son los más elevados en la mayoría de las empresas, entonces, se hace primordial contar con sistemas de retribución que permitan flexibilidad, a la vez que una clara orientación de todos los equipos hacia el valor sostenible.

Entendemos el valor sostenible como aquellas habilidades, conocimientos y actitudes positivas que generan beneficios a corto, medio y largo plazo a todos los miembros de una organización, respetando el equilibrio entre el desempeño social, medioambiental y económico.

A lo largo de la historia, son muchos los sistemas de retribución y compensación que han fracasado, entre las muchas razones podemos citar las siguientes:

  • La falta de transparencia
  • Dificultades en la implementación
  • Objetivos no realistas
  • Las variables del sistema no son controladas por las personas
  • Complejidad del sistema que provoca que no se entienda
  • Enfocarlo de forma generalizada a los resultados
  • Mala comunicación del modelo

Analizados los principales motivos enfocados al resultado causal llegamos a la conclusión que se necesitan tres ejes para poder establecer un sistema sostenible en el tiempo y por tanto de valor.

Los ejes del sistema son:

  • Talento: es la suma de competencias, compromiso, emoción y acción
  • Resultados: son las variables que mayor influencia tienen en la rentabilidad de la empresa
  • Valor: es la beneficio obtenido por la organización

Tenemos claro que la transparencia es fundamental para que el sistema consiga sus objetivos e implique a todas las personas en el mismo. Por eso, utilizando una matriz Boston Consulting Group adaptada, conseguimos una correcta visualización del modelo. A dicha matriz  le llamamos mapa del valor sostenible.

mapa valor sostenible

En el mapa de valor sostenible aparecen representados cuatro cuadrantes:

  • Azules, aportan talento, resultados y valor, es el cuadrante de destino, las unidades de negocio que están en él perciben retribución variable
  • Rojos, las personas de la unidad no aportan talento pero la unidad si aporta resultados
  • Marrones, aportan talento las personas de la unidad pero ésta no tiene resultados
  • Verdes, los miembros de los equipos no aportan ni talento, ni resultado, ni valor

Por tanto,  retribución inteligente es un innovador sistema de retribución y compensación que tiene como objetivo enfocar a la organización hacia la generación de valor sostenible mediante el desarrollo del Talento, la mejora de los Resultados y el incremento del Valor.

Las características más relevantes del modelo son las siguientes:

  • Potencia la retribución variable sobre la fija
  • Implica a las personas con la estrategia de la compañía
  • Construye vínculos de compromiso valorando la contribución personal
  • Mejora la equidad interna equilibrando la relación entre el valor que aporta cada persona y la retribución que percibe
  • Potencia la competitividad externa al estimular que la retribución de nuestra empresa sea mayor que la de las empresas competidoras

Podemos resumir la Retribución inteligente en los 10 claros beneficios que aporta a las organizaciones:

  1. Atraer, desarrollar y retener el talento
  2. Objetividad de la información
  3. Estimular el rendimiento y los comportamientos
  4. Claridad y visualización
  5. Gestión de negocio desde todos los perfiles
  6. Difundir valores corporativos
  7. Comunicación de prioridades
  8. Flexibilización de los costes laborales
  9. Planes de mejora para evitar la desmotivación
  10. Aportación de valor sostenible.

 

¿Estás de acuerdo con el análisis de Guillermo? ¿Cuáles son tus propuestas de retribución inteligente para lograr la rentabilidad?

 

Para saber más acerca de Guillermo Taboada, visita su web: www.guillermotaboada.es